年次有給休暇のしくみ｜付与日数・比例付与・年5日

有給休暇に、雇用形態の条件はありません。 労働基準法39条が求めているのは、勤続6か月と出勤率8割の2つだけです。

「うちはアルバイトだから有給はない」という説明は、条文のどこにも根拠がありません。

発生する条件は2つだけ

6か月勤続し、全労働日の8割以上出勤したか

満たす雇用形態にかかわらず発生する

満たさない発生しない。次の判定は1年後

出勤率8割の数え方に注意

分母は「全労働日」なので、そもそも所定休日だった日は入りません。 そして次の期間は、休んでいても出勤したものとして数えます。

• 業務上の負傷・疾病による療養期間
• 育児休業・介護休業
• 産前産後休業

育休を取った年に有給が発生しないのでは、と心配されることがありますが、 この扱いがあるため、通常は8割を割りません。

付与日数（週5日以上または週30時間以上）

勤続期間	付与日数
6か月	10日
1年6か月	11日
2年6か月	12日
3年6か月	14日
4年6か月	16日
5年6か月	18日
6年6か月以降	20日

6年6か月で20日に達し、それ以降は増えません。

自分がいつ何日もらえるかは、有給休暇の付与日数と付与日に 入社日を入れると確認できます。

比例付与（週4日以下の勤務）

週の所定労働日数が4日以下で、かつ週の所定労働時間が30時間未満の場合は、 日数が所定労働日数に比例します。

週の所定労働日数が決まっていない場合は、1年間の所定労働日数で判断します。

週の所定労働日数	1年間の所定労働日数	6か月	1年6か月	2年6か月	3年6か月	4年6か月	5年6か月	6年6か月以降
4日	169日〜216日	7日	8日	9日	10日	12日	13日	15日
3日	121日〜168日	5日	6日	6日	8日	9日	10日	11日
2日	73日〜120日	3日	4日	4日	5日	6日	6日	7日
1日	48日〜72日	1日	2日	2日	2日	3日	3日	3日

この表は労働基準法施行規則24条の3のものです。 2年続けて同じ日数になる区分があります。 週3日勤務の1年6か月と2年6か月はどちらも6日で、 週1日勤務は1年6か月から3年6か月まで2日のまま据え置かれます。 毎年増えるものと思って数えると、ここでずれます。

日数だけを見て「週4日だから比例付与」と判断すると、3日ぶん損をします。

取った日の賃金は、3つのうちどれかで払われます

有給を1日取ったとき、その日の賃金をいくらにするか。 労働基準法39条9項は、払い方を3通り定めています。 どれで払うかを決めるのは会社で、就業規則その他これに準ずるもので定めることになっています。 労働者が日ごとに選べるものではありません。

払い方	中身	決め方
平均賃金	直前3か月に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で割った額（12条1項）	就業規則などで定める
通常の賃金	所定労働時間を働いた場合に支払われる、通常の賃金	就業規則などで定める
標準報酬日額	健康保険の標準報酬月額の30分の1にあたる額	労使協定（書面）が要る

3つ目だけは、就業規則に書くだけでは足りません。 過半数で組織する労働組合、それが無い場合は過半数を代表する者との書面による協定が要ります。 協定が無いまま標準報酬日額で払うことはできません。

平均賃金の分母は、労働日数ではありません

平均賃金は、直前3か月の賃金総額を暦の総日数で割ります。 月に10日だけ出る働き方でも、割る数は30前後のままなので、1日あたりの額は小さく出ます。

そのため12条1項のただし書に最低保障が置かれていて、 日給制・時給制・出来高払制の場合は「賃金の総額 ÷ その期間に労働した日数 × 60%」を下回れません。 シフト制で日数が月によって動く人ほど、この保障のほうが効きます。

端数の決まりがあるのは3つ目だけです

標準報酬月額の30分の1を計算して端数が出たときは、5円未満を切り捨て、 5円以上10円未満は10円に切り上げます。これは39条9項のただし書に書かれています。 平均賃金と通常の賃金には、この定めはありません。

明細に「有給◯円」と出ないことがあります

月給制で通常の賃金を採っている場合、有給を取った日は欠勤控除をしないだけで済みます。 支給額が普段と変わらないため、明細のどこにも有給ぶんの金額は現れません。 金額が見当たらないことと、払われていないことは別です。

自分の勤め先がどれを採っているかは、就業規則の賃金に関する章に書いてあります。

2年で時効になります

有給休暇の請求権の時効は、労働基準法115条により2年です。

つまり、今年度付与された分は翌年度まで繰り越せて、その先で消えます。 繰り越しを含めて保有できる上限は、通常付与の場合で最大40日（20日＋20日）です。

自分が今どれだけ保有できる状態かは、 有給休暇の付与日数と付与日でも目安を表示しています。

年5日の取得義務（2019年4月から）

年10日以上の有給休暇が付与される労働者について、 使用者は年5日について時季を指定して取得させる義務があります（39条7項）。 労働者が自分で取得した日数や、計画年休で取得した日数はこの5日に算入されます。

これは労働者の権利ではなく使用者の義務である点が特徴です。 違反した場合、労働者1人につき30万円以下の罰金が定められています。

比例付与で付与日数が10日未満の人は、この義務の対象外です。

時季変更権について

労働者は原則として好きな日に有給を取得できます（時季指定権）。 使用者が変更を求められるのは、「事業の正常な運営を妨げる場合」に限られます。

単に「忙しいから」では足りず、代替要員の確保が困難であるなどの具体的な事情が必要とされています。 また、退職日以降に振り替えることはできないため、 退職前にまとめて消化する場合、実質的に時季変更権は行使できません。

取得理由を聞かれたら

有給休暇の取得に理由は必要ありません。 使用者が理由によって取得の可否を判断するのも認められません。

ただし、時季変更権の行使を検討するために事情を尋ねること自体が 直ちに違法とされるわけではないため、実務では慣行として聞かれることがあります。

答える義務はありませんが、答えないことを理由に取得を拒めば、 今度は使用者側が39条に反します。 理由を聞かれた場面で押し切られないために、 自分に何日あるかを先に把握しておくほうが確実です。 入社日から有給休暇の付与日数と付与日で出せます。